גיוון והכלה בניהול פרויקטים
לאחרונה נכחתי בכנס מרתק בנושא גיוון והכלה של נירם גיתן בהובלת ניל"י גולדפיין האחת והיחידה , סוגיה שרלבנטית לארגונים רבים.
http://www.freedigitalphotos.net/
מה הכוונה בגיוון (Diversity) והכלה (Inclusion)?
הכוונה ליכולת של ארגון להכיל מגוון רחב ככל האפשר של בני אדם המגיעים מאוכלוסיות ומתרבויות שונות. דרך גמישות מחשבה, פתיחות ויצירת הזדמנויות לכמה שיותר אנשים לנוע "פנימה" אל תוך הארגון.
הגיוון הוא השונות בין האנשים, בין אם מגדרית (גברים- נשים); תרבותית (מדינות, עדות); גילאית (צעירים- ותיקים, דור Y, דור בייבי בומרס); דתית (חילוני- דתי); לאום (יהודים- ערבים) וכד'.
ההכלה היא היכולת להגיע לשיתוף מלא של כל אדם בעשייה, מתוך כבוד והערכה ותוך שמירה על זכותו למיצוי עצמי, להזדמנות שווה ולהתקדמות.
גיוון והכלה מאפשרים לקבוצות וקהילות שונות להתקרב לזרם המרכזי של החברה, ליהנות מהמשאבים, לתרום את חלקם, לקחת חלק בתהליכי קבלת ההחלטות ולהיות שותפים לאחריות ולתוצאות.
(מבוסס על הנאמר באתר של שטראוס)
אז למה זה נהיה טרנדי וחשוב פתאום?
בעיקר משום שהעולם משתנה, קצב ההתפתחויות והתקדמות הטכנולוגיה מחייבים את הארגונים להתקדם, ומהר. האימרה הידועה שאומרת ש"מי שלא הולך קדימה- הולך אחורה" נכונה מתמיד.
בעולם כזה התחרות מחריפה והשוני והבידול מגיעים מהיצירתיות והמהירות שהארגון מציע ללקוחותיו. אלו קשורים לגורם האנושי בארגון.
סיבה נוספת היא שהשינויים הדמוגרפיים והגלובליזציה משנים הלכה למעשה את היצע העובדים שעומד לרשות הארגון לגייס.
שני הגורמים האלו יחד, הצורך בכח אדם יצירתי ומהיר, לצד שינוי היצע העובדים- מייצרים מצב שבו גיוון והכלה של עובדים בארגון הוא הכרחי. כדי להתאים עצמך אתה צריך חדשנות וכדי לחדש אתה צריך גיוון, ולכן שילוב מוחות ותרבויות הוא מחוייב המציאות.
ההנחה, שעומדת בבסיס התפיסה וכבר הוכחה במחקרים, היא שגיוון ושונות מייצרים נקודות מבט רבות, מנעד רעיונות רחב, ולכן פוטנציאל פתרונות ותוצאות טוב יותר. אלו מאפשרים התמודדות טובה יותר עם השינויים תוך מציאת פתרונות יצירתיים ומהירים.
אם אתה רוצה לשנות, אתה צריך אנשים אחרים. שהרי אם תעבוד עם אותם אנשים תגיע לאותם מקומות… מזכיר את האמירה של אלברט איינשטיין ש- "אי־שפיות זה לעשות אותו דבר פעם אחר פעם ולצפות לתוצאות שונות."
האם ואיך זה קשור לניהול פרויקטים?
לדעתי גיוון והכלה קשורים לכל אספקט ארגוני, לא כל שכן לניהול פרויקטים.
פרויקטים שמטרתם פיתוח מוצר, צמיחה עסקית, הבאת תוצאה ללקוח ועוד- אם הם לא ייעשו במהירות וביצירתיות- הם לא רלבנטיים.
כולנו מכירים את מילת המפתח של השנים האחרונות- חדשנות, שלא לדבר על מילת המפתח "המתחרה" בה – Time to market. עושה רושם שגיוון והכלה של האנשים שמאיישים את צוותי הפרויקט- יכולים לסייע בהשגת שני אלו.
אז האמת שעקרון של גיוון והכלה כבר מובנה בחלק מהמתודות של ניהול פרויקטים:
למשל סקרי הסיכונים בפרויקטים. כבר שנים רבות טוענים שהדרך הטובה ביותר לזהות סיכונים היא בטכניקה של סיעור מוחות שבה יש חשיבות רבה למוזמנים לישיבה, שכן ככל שהמוזמנים מגוונים יותר- כך יש סיכוי לחשוב ולזהות סיכונים רבים ושונים יותר.
טכניקה נוספת היא ה IPT (Integrated Product Team) לבניית צוותי חשיבה וקבלת החלטות בפרויקט. IPT הוא צוות האחראי לפיתוח מוצר או תהליך, שעל פי הגדרתו מורכב מקבוצת אנשים מולטידיספלינרית. המהות מאחורי הטכניקה היא הבנה שאנשים שונים הם בעלי נקודות מבט שונות, ולכן צוות כזה בהכרח יהיה אפקטיבי יותר בהעלאת רעיונות, מציאת פתרונות וכד'.
כלומר שהיישום של גיוון ציוותי בעולם הפרויקטלי לא רק שלא זר, אלא למעשה קיים שנים רבות.
גיוון מקצועי או גיוון אנושי?
ועל אף האמור לעיל, שמתי לב שהטכניקות שמניתי לעיל ואחרות, הן בעיקרן מבוססות על גיוון מקצועי, כלומר ממספר תפקידים. למשל, בפרויקט פיתוח מוצר טכנולוגי יהיו אלו אנשי חומרה, תוכנה, מכניקה, ייצור ועוד, ופחות על גיוון אנושי של גיל, מגדר, ארץ מוצא וכו'.
אז רפרפתי ב"אלבום הפרויקטים" שלי מהשנים האחרונות, כדי למצוא דוגמאות לחדשנות ופתרונות יצירתיים שהגיעו מגיוון אנושי בצוות הפרויקט. האמת- זה לא היה טריויאלי ושאלתי גם חברים וקולגות למקצוע.
המקרה הנפוץ יותר הוא של בעיה שמי שפותר אותה הוא אדם ותיק ומנוסה שמשתמש בלקחים שהפיק ומקרה שקרה לו בעבר על מנת לפתור את המקרה הנוכחי. מאידך, יש את הבעיה שדווקא בה תקועים ופתרונות מהעבר כבר לא עוזרים, וכאן, הצעיר והחדש והלא מנוסה מגיע עם הראייה הרעננה שמוציאה את כולם מה"תקיעות".
דוגמא נוספת שמתבקשת בעולם הפרויקטלי בייחוד בהי טק היא גיוון תרבויות, לא רק של צוות ישראלי מרובה עדות, אלא בעיקר של צוותים גלובליים עם אנשים מהודו, ארה"ב, מזרח אירופה וכד'. אז נכון שפה כולם נזכרים בפאדיחות שקרו להם על רקע שונות בינתרבותית, אבל אין ספק שיש לזה גם יתרונות. רק לאחרונה לקחתי חלק בישיבת צוות פרויקט גלובלי לבניית מתודה ארגונית, וכשהגענו לשלב של מציאת שם קליט לשם של שלב בפרויקט מיד הפעלנו את האמריקאים בחבורה שמונו להיות naming committee שבה חברים רק דוברי אנגלית כשפת אם. מיד הרעיונות לשמות החלו לזרום בשפע
גיוון מסוג אחר שמאד רלבנטי בארצנו הוא נושא של דת ושילוב חרדים. באחד הפרויקטים נבנתה מערכת לניהול מערכי טיפול לאחת מקופות החולים. שילוב של בחורות חרדיות שעברו הסבה, איפשר הנגשת השירות לציבור החרדי, דבר שלא חשבו עליו בתכנון המקורי.
בקיצור- גיוון והכלה נראים רלבנטיים גם לעולם הפרויקטלי.
מה אני עושה עם זה?
ההמלצה המתבקשת היא לאייש את צוות הפרויקט שלך בכח אדם מגוון ככל הניתן: נשים, גברים, צעירים- מבוגרים, חילונים- דתיים וכד'.
לצערנו בדרך כלל איוש הפרויקט אינו בסמכותנו כמנהלי פרויקטים ואנו לא בוחרים עם מי לעבוד, אלא מקבלים צוות שהארגון ממנה עבורנו.
ובכל זאת- כשהעיקרון של גיוון והכלה מנחה אותנו, יש עדיין חופש פעולה בניהול הפרויקט לייצר גיוון במסגרת פעולות פרויקטליות שונות, כגון:
את מי אני מזמין לישיבת ההתנעה; עם מי אני מתייעץ בשלב זיהוי הסיכונים; מי אני בוחר ל"צוות אדום" שיאתגר אותי עם תוכנית הפרויקט; איזה צוות אני בוחר כאשר צריך לפתור קונפליקט, לנתח בעיה או לעשות אנליזה לשינוי תכן שהוגש; מי ייקח חלק בפגישת Design Review וכן הלאה וכן הלאה.
במילים אחרות- יש ביכולתנו לייצר גיוון והכלה בפרויקטים שלנו, ועל ידי כך לשפר את התוצאות.
זה מתחיל במודעות וערנות לנושא, ואני מקווה שלפוסט הזה יהיה חלק ביצירת אותה מודעות.
גם לכם יש סיפורים על גיוון בפרויקטים שסייעו? שתפו אותנו.
בהצלחה!
כאן בשבילך, גלית יסקרביץ- טיץ, וצוות Leadera
נ.ב.- אם את/ה רוצה להיות הראשון/ה שמקבל/ת עדכונים, את/ה מוזמן/ת להרשם לניוזלטר באתר.
